あなたはマイクロマネジャー?

DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビューのコラム「あなたはマイクロマネジャー?6つの兆候から明らかになる。」から。

上司の過剰管理について。支配的管理を好む管理職をマイクロマネジャーとする?

以下は、マイクロマネジャーの特徴。

①部下の成果物に、深く満足出来た事が無い
②自分ならその仕事を違うやり方で進めるのに、
 というもどかしさを頻繁に覚える
③細部に拘り、修正を加える事に大きな誇りを持って尽力する
④全ての部下について、どこにいるのか、
 何に取り組んでいるのかを常に把握していたい
⑤頻繁に進捗報告を求める
⑥メールのCCに自分が含まれる事を好む

マイクロマネジャーの問題は、過剰管理が適切ではない時でも、全ての仕事に同じレベルの厳格さ、精査、強引さを適用している事だ。過剰管理はチームの士気を下げ、最終的には生産性にマイナスとなる。

時間を掛けるに値しない些事に拘る事でエネルギーを浪費する。高いレベルの戦略に時間を費やすためには、多くの細かい事に自ら手を下すよりも、組織の視点から自身の優先事項を弁えるべきである。

以下は、過剰管理を止める手法。

①正当化を止める
常習的なマイクロマネジャーが干渉を正当化する一般的な言い分と、その真意を以下に示す。

言い分:私がやれば、自分の時間を節約出来る
真意:部下に任せても、正しく出来ないから時間の無駄だ

言い分:失敗が許されない重要な仕事なので
真意:私が求めるレベルの仕事を部下がすると信じていない

言い分:仕事を期日に間に合わせなければ、私の信用が危うい
真意:私が常に催促しなければ、仕事は完了しないだろう

言い分:私が関与しないと、部下はしくじる
真意:以前、権限を移譲した時、ミスが生じた。
   同じリスクを再び負う気にならない

言い分:私がチームの仕事に深く関与する事を、
    上司が望んでいる
真意:関与を止めれば、私の価値を上司に証明出来ない

こうした言い分によって、チームは無力感を抱き士気を阻喪する。過剰管理すべき理由を探すのではなく、すべきでない理由を考えよう。

②仕事の優先順位を決める
過剰管理を招いているのは、些事への拘り。些事を手放す秘訣は、少しずつ手放していく事だ。以下の段階で仕事を手放す。
・仕事の一覧を見て、部下に任せられる簡単な仕事を決める
・直属の部下と話し合い、部下が関与を必要とするレベルを決める
・優先すべき仕事を特定し、そこに大半のエネルギーを使う

③「how(どのように)」ではなく、「what(何を)」を示す
成果物への期待を共有する事と、達成方法を指示する事は違う。管理職の役割は、仕事の満たすべき条件を明確に設定する事。最終成果物のイメージを説明すべきだが、達成方法について詳細な指示を出してはならない。疑念がある時には、「何」を成すべきかを共有して、過程についての計画を(指示せずに)尋ねてみる。部下のアプローチが自分と異なっていても、優れた結果を齎すかもしれない。

④成功を期待し、少しばかりの失敗を許容する
過剰管理が必要とする真理の根底には、失敗への恐れがある。失敗のリスクを強調すると、部下は「学習性無力感」に陥る。自分が成果を上げるのは過剰管理される時だけだと思い込む。それ避けるには、部下を成功に向かって奮い立たせるべき。成功のイメージを明確に描く。成功条件を満たすために必要なリソース、情報、サポートを提供。功績には評価を与える。これらを実行すれば、長期的に業績に繋がる。

***************

詳細な管理を好む問題点は、問題社員に多くのリソースを割いてしまう事だと思う。詳細な管理によって問題が解決されないのに、多くの時間を生産性の低い業務に使用してしまう。

リソースは有限なのだから、自分の目的を明確化して、有効活用すべきだと思う。

僕に関する問題点としては、僕を他の人間と同列に扱わなくてはならない事がある。会社でも学校でも、僕が他の人間と同じように行動しなくてはならないのだとしたら、周囲が面倒をみなくてはならなくなる。

そうしなくとも良いように障害者認定制度があると思うけど、有効に機能していないと思う。

それは思想上の問題で、僕の周囲にいる人間が障害者制度を理解していないように感じる。

僕にリソースを大量に注ぎ込む価値は無いと思っている。

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No title

障害者雇用だと、この定型と発達の理解法の違いによるリソースは確保されていないのは残念だね。
今までの職場に発達障害として入りやすくなったというのでは、問題解決とは到底いえない。

アスペやADHD向け部署を専門に設立して、各障害特性に見合った仕事だけ割り振るくらいの準備をしないと
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